El anuncio del ministro de Hacienda, Jorge Quiroz, de constituir una comisión transversal para revisar el Estatuto Administrativo abre una discusión que Chile necesita abordar. La instancia, anunciada para constituirse durante esta semana, ha sido vinculada por Hacienda con el proceso de consolidación fiscal y con la necesidad de adaptar las reglas del empleo público a las actuales condiciones del Estado.
Es una discusión necesaria. Pero también será importante determinar desde dónde se formula la pregunta.
Si el problema se define exclusivamente como rigidez laboral, la respuesta probablemente terminará concentrándose en facilitar desvinculaciones. Si se define solamente desde el gasto, la reforma correrá el riesgo de convertirse en un instrumento de reducción de dotaciones. Ambos aspectos pueden formar legítimamente parte del debate, pero resultan insuficientes para enfrentar el problema de fondo.
Desde esa perspectiva, el Estatuto Administrativo no constituye solamente un conjunto de derechos y obligaciones laborales. Es parte de la infraestructura institucional mediante la cual el Estado selecciona capacidades, organiza carreras, distribuye responsabilidades, evalúa resultados y preserva conocimiento institucional. Reformarlo, por tanto, significa intervenir sobre una de las condiciones que determinan la calidad de la Administración Pública.
El problema no es que el mérito no esté escrito
Existe una primera paradoja que conviene despejar.
El Estatuto Administrativo vigente no desconoce el mérito, la idoneidad ni la evaluación del desempeño.
El DFL N.º 29, que contiene el texto refundido de la Ley N.º 18.834, establece que el concurso público constituye un procedimiento “técnico y objetivo” destinado a seleccionar personal conforme a los antecedentes y pruebas relacionadas con las características del cargo. La normativa establece igualmente que el sistema de calificaciones debe evaluar el desempeño y las aptitudes de los funcionarios y servir como antecedente para promociones, estímulos e incluso para la eliminación del servicio.
Por consiguiente, una futura reforma no debería limitarse a volver a declarar principios que ya existen.
La revisión del servicio público chileno publicada por la OCDE en 2026 identifica precisamente varios de estos desacoples. Entre ellos, una estructura contractual fragmentada, dificultades para desarrollar carreras y movilidad, debilidades de la gestión del desempeño y una significativa distancia entre las categorías jurídicas originalmente concebidas y la forma en que funcionan actualmente. En 2023, por ejemplo, el personal a contrata representaba el 68,3% de la fuerza laboral considerada por el estudio, pese a que esta modalidad fue concebida jurídicamente como transitoria.
La pregunta, entonces, no debería ser simplemente cómo modificar el Estatuto, sino cómo reconstruir un sistema en el cual el mérito tenga consecuencias reales desde el ingreso hasta el término de la carrera funcionaria.
Una evaluación que no diferencia deja de gestionar
Quizás el diagnóstico más revelador de la OCDE se encuentra en materia de desempeño.
El sistema chileno clasifica a los funcionarios evaluados en listas de Distinción, Buena, Condicional y Eliminación. Sin embargo, la revisión de 2026 constató que prácticamente el 98% de la fuerza laboral comprendida en el análisis terminaba calificada en la categoría superior de Distinción y que, dentro de ese grupo, aproximadamente la mitad obtenía además la máxima puntuación posible.
El dato merece una reflexión más profunda que la simple crítica al instrumento.
Si prácticamente todos los funcionarios reciben la máxima categoría, la evaluación pierde capacidad para distinguir entre un desempeño extraordinario, uno adecuado y otro que requiere mejoramiento. En esas condiciones tampoco permite identificar con suficiente precisión necesidades de capacitación, reconocer desempeños sobresalientes o gestionar oportunamente situaciones persistentes de bajo rendimiento.
La evaluación termina cumpliendo el procedimiento, pero debilitando su función gerencial.
Una reforma seria debería avanzar desde la actual lógica de calificación administrativa hacia un verdadero sistema de gestión del desempeño.
Ello supone definir objetivos y expectativas previamente conocidos, vincularlos con las responsabilidades efectivas de cada puesto, disponer de perfiles de cargo técnicamente construidos, incorporar retroalimentación periódica, identificar brechas de competencias y establecer mecanismos de calibración que reduzcan diferencias arbitrarias entre evaluadores.
Pero sería igualmente equivocado importar mecánicamente sistemas de productividad propios de empresas privadas. La Administración Pública trabaja muchas veces con resultados colectivos, efectos de largo plazo, coordinación interinstitucional y servicios cuyo valor no puede reducirse a una cantidad de productos generados.
Significa disponer de evidencia suficientemente robusta para distinguir desempeños, tomar decisiones y mejorar capacidades.
Cautela de lectura: estas cifras corresponden al universo de la Administración nacional examinado por la OCDE y la propia columna advierte que no deben extrapolarse automáticamente al nivel municipal.
Mérito para ingresar, mérito para desarrollarse
Una segunda dimensión de la reforma debe afectar directamente la carrera funcionaria.
Esto obliga a revisar la manera en que el Estado define cargos, selecciona personas, reconoce experiencia, facilita movilidad, asigna responsabilidades y promueve a sus funcionarios.
Una Administración moderna necesita perfiles de cargo construidos a partir de funciones efectivamente requeridas y no simplemente denominaciones genéricas; concursos suficientemente abiertos y competitivos; mecanismos capaces de acreditar conocimientos y competencias; y trayectorias profesionales que permitan progresar a quienes demuestren capacidad para asumir funciones de mayor complejidad.
El mérito tampoco puede confundirse exclusivamente con antigüedad.
La experiencia constituye un activo institucional y debe ser reconocida, pero una carrera pública profesional requiere integrar esa experiencia con desempeño acreditado, competencias relevantes, formación pertinente y capacidad demostrada para asumir mayores responsabilidades.
Tampoco debería existir desarrollo solamente vertical. Un Estado complejo requiere movilidad horizontal entre organismos, áreas de especialización y territorios. La propia OCDE destaca la necesidad de avanzar hacia marcos comunes de clasificación de puestos que permitan reconocer capacidades equivalentes y facilitar movilidad y adaptabilidad de la fuerza laboral.
El Estado debería poder identificar dónde están sus capacidades y movilizarlas allí donde producen mayor valor público.
Estabilidad no es inmunidad; flexibilidad tampoco puede ser arbitrariedad
Toda discusión sobre el Estatuto Administrativo terminará inevitablemente abordando la estabilidad funcionaria.
Aquí conviene evitar posiciones binarias.
La estabilidad cumple una función institucional. No solamente protege una relación laboral; también contribuye a preservar continuidad, memoria administrativa y profesionalización. Permite, además, que un funcionario pueda aplicar una norma, formular una observación técnica, ejercer control o resistir una instrucción improcedente sin que su permanencia dependa enteramente de la voluntad política de la autoridad de turno.
Esa protección es consustancial a una Administración profesional.
Pero estabilidad no debería significar imposibilidad práctica de gestionar el desempeño.
Un nuevo régimen debería permitir intervenir tempranamente frente al rendimiento insuficiente mediante procedimientos estructurados: identificación de las brechas, retroalimentación, acompañamiento, capacitación cuando corresponda, compromisos explícitos de mejoramiento, evaluación posterior y, solamente cuando exista evidencia suficiente de incumplimiento persistente, consecuencias administrativas proporcionales y sujetas a garantías procedimentales.
El equilibrio que debe construirse puede formularse en términos simples:
ningún funcionario debería perder su empleo por arbitrariedad política; pero ningún funcionario debería quedar permanentemente al margen de toda consecuencia por un desempeño insuficiente acreditado objetivamente.
Ese equilibrio exige bastante más sofisticación institucional que simplemente flexibilizar una causal de término.
El Estado también se implementa desde los municipios
Existe, sin embargo, una dimensión que no debería quedar subordinada en esta discusión.
Una reforma verdaderamente integral del empleo público no puede terminar en las fronteras de la Administración Central.
Las municipalidades son corporaciones autónomas de derecho público integrantes de la institucionalidad estatal y tienen como finalidad satisfacer las necesidades de sus comunidades locales. La legislación les asigna funciones propias y compartidas en ámbitos tan diversos como desarrollo comunitario, planificación territorial, salud pública, protección ambiental, asistencia social, empleo, fomento productivo, urbanización, transporte, gestión del riesgo de desastres, prevención en seguridad y protección de derechos de niños, niñas y adolescentes. Además, pueden celebrar convenios con otros organismos públicos para ejecutar acciones vinculadas con sus funciones.
Esta realidad tiene una consecuencia evidente para la gestión pública: una parte sustantiva de las políticas que el Estado diseña centralmente adquiere expresión concreta en el territorio mediante capacidades municipales.
Y esa tendencia difícilmente disminuirá.
La Política Nacional de Descentralización contempla expresamente, entre sus medidas, avanzar en mecanismos que permitan transferir competencias desde ministerios, servicios públicos y gobiernos regionales hacia municipalidades. El propio diagnóstico institucional reconoce que estas forman parte de la Administración del Estado y que deben relacionarse coordinadamente con los demás niveles de gobierno.
Más recientemente, la propia Subdere ha planteado como prioridad para 2026 fortalecer las capacidades municipales, especialmente en comunas pequeñas, impulsando la profesionalización de la gestión local, la modernización del Estado y el fortalecimiento de sus equipos técnicos.
Existe, por tanto, una relación que debería hacerse explícita:
no puede existir descentralización sostenible de funciones sin fortalecimiento simultáneo de las capacidades para ejercerlas.
Transferir mayores responsabilidades, recursos o programas a un municipio supone que éste cuente con personas capaces de planificar, administrar, contratar, supervisar, controlar, evaluar y rendir cuenta de ellos.
Reformar también el empleo municipal
Esta constatación obliga a ampliar el horizonte de la discusión.
Los funcionarios municipales se encuentran sujetos a un estatuto propio, establecido por la Ley N.º 18.883. Allí también existe una carrera asociada fundamentalmente a los cargos de planta, empleos a contrata definidos legalmente como transitorios, mecanismos de concursos, sistemas de calificación, escalafones y promociones cuya estructura merece ser revisada frente a las exigencias contemporáneas de gestión municipal.
Esto no significa sostener que la Ley N.º 18.834 y la Ley N.º 18.883 deban necesariamente fusionarse.
Tampoco sería técnicamente razonable trasladar sin adaptación las mismas reglas de un ministerio a una municipalidad pequeña.
El mundo municipal chileno presenta profundas diferencias en población, territorio, recursos propios, complejidad organizacional, dotaciones y capacidades profesionales. Esa heterogeneidad exige diseño institucional, no uniformidad mecánica.
Pero sí debería existir un núcleo común de principios de empleo público.
Ingreso mediante mecanismos competitivos cuando se trate de funciones permanentes. Perfiles de cargo técnicamente construidos. Selección fundada en idoneidad. Evaluación efectiva. Capacitación vinculada con brechas reales. Desarrollo profesional. Movilidad. Trazabilidad de las decisiones de contratación y promoción. Separación suficientemente clara entre funciones permanentes del municipio y espacios legítimos de confianza política.
La cercanía existente en el nivel municipal entre autoridad política y estructura administrativa hace particularmente importante este último punto.
Los gobiernos locales requieren capacidad para ejecutar programas políticos democráticamente legitimados. Pero aquello no debería implicar que cargos técnicos y profesionales permanentes dependan de cercanía personal, adhesión política o pertenencia a redes informales.
Ese principio es fundamental para preservar continuidad administrativa, memoria institucional y calidad técnica entre distintos ciclos políticos.
Un diagnóstico municipal que todavía debemos construir
Aquí conviene, además, formular una cautela metodológica.
La revisión de la OCDE publicada en 2026 constituye probablemente uno de los insumos recientes más relevantes para discutir el empleo público chileno. Sin embargo, el propio informe señala expresamente que su análisis se concentra en la Administración nacional y excluye a los funcionarios de regiones y municipalidades, aunque reconoce que varios de los desafíos analizados también pueden observarse en otros niveles de gobierno.
Por lo mismo, no corresponde extrapolar automáticamente al nivel municipal cifras como el 98% de funcionarios calificados en Distinción o el 68,3% de empleo a contrata observado en el universo analizado por la OCDE.
La conclusión correcta es otra.
Si Chile pretende avanzar hacia una reforma integral del empleo público, necesita producir un diagnóstico equivalente y específico del empleo municipal: composición de dotaciones, modalidades contractuales, calidad de los concursos, características de las plantas, movilidad, profesionalización, sistemas de desempeño, capacitación, rotación y brechas de capital humano según tipos de municipios.
Y uno de los principios de una nueva política de empleo público debería ser precisamente el contrario: gestionar personas utilizando información.
No se trata de reducir Estado, sino de aumentar capacidad
El debate que comienza puede encerrarse rápidamente en una confrontación entre Gobierno y funcionarios, estabilidad y flexibilidad, gasto y derechos.
Sería una oportunidad perdida.
Chile necesita una discusión de mayor nivel.
La pregunta no debería ser primero cuántos funcionarios puede reducir el Estado, sino qué capacidades necesita, cómo seleccionarlas, cómo desarrollarlas, dónde localizarlas y cómo exigirles desempeño sin destruir las garantías que protegen la profesionalidad de la función pública.
Eso obliga a revisar la estructura de planta, contrata y otras modalidades; profesionalizar selección y gestión del desempeño; fortalecer carreras y movilidad; actuar frente al bajo rendimiento; delimitar confianza política y función permanente; y construir una institucionalidad capaz de gobernar realmente el sistema de empleo público.
Pero también obliga a reconocer algo que durante demasiado tiempo se ha tratado como un asunto separado:
No sería coherente transferir mayores responsabilidades a las municipalidades y, simultáneamente, excluirlas de la discusión sobre cómo modernizar el empleo público encargado de ejercerlas.
Por eso, aun cuando la comisión anunciada por Hacienda pueda legítimamente comenzar concentrándose en el Estatuto Administrativo de la Administración Central, el horizonte debería ser bastante mayor: una agenda nacional de modernización del empleo público que contemple posteriormente, con su propio diagnóstico y diseño, la reforma del sistema municipal.
No necesariamente con estatutos idénticos.
Porque la calidad del Estado no depende solamente de las atribuciones que la ley entrega a sus instituciones.
Depende, finalmente, de las capacidades de las personas que deben convertir esas atribuciones en resultados.